保険サービスシステム株式会社、保険サービスシステム社会保険労務士法人

03-3591-1515

(大阪)06-6456-0157(名古屋)052-219-2333

就業規則の診断・作成サービス

残業代未払いリスクをはじめ、中小企業の就業規則には問題が山積みです。

※社会保険労務士法に定められている社会保険労務士の独占業務については、保険サービスシステム社会保険労務士法人が行います。

▼BS『賢者の選択』“ビジネスLAB”にて弊社の就業規則サービスが取り上げられました。

保険サービスシステムの就業規則が週間ダイヤモンド「賢者の選択」へ掲載されました。

その他、新聞・雑誌への記事掲載はこちら

保険サービスシステムがご提供する就業規則の特徴

最近はブラック企業という言葉が一般化されつつあります。自社がブラック企業だと思っている経営者は少ないものの、労働関連の法律知識が不十分、対応が不十分な結果、そのように呼ばれる可能性が高い企業もあります。また、労働関連の訴訟も増えており、労使間で正しい知識と認識を持つことが求められております。

特に残業代関連の問題では、会社としては「残業代は支払っていた!」と主張しても、訴訟や労働審判の場では認められないケースが目立っております。

なぜそのような事態が起こるのかというと

  • 法律に照らして形式が整っているとは言い難い。
  • 管理が不十分で、会社側の主張に妥当性、合理的根拠がない。
  • そもそも労働者側が、労働条件(変更を含む)に合意していない。

などがあげられます。

このサービスのお問合せ東京:03-3591-1515 大阪:06-6456-0157

今月の就業規則セミナー、社保セミナー

就業規則セミナーにて、失敗しない就業規則の作成ポイントを大公開! ご対応がまだの企業様はぜひご参加ください。

⇒残業代対策・就業規則セミナー

保険サービスシステムがご提供する就業規則の特徴

就業規則は経営実態に合わせて作成します


私達がご提案する就業規則は、経営実態に合わせて作成しています。
私どもに相談に来られ、就業規則の改正を検討される多くの経営者は、労働法に精通されている方が少ないと感じてます。従って、経営者に最初に法律で求められている最低限の要件は何かを認識して頂く必要があります。

では、自社の就業規則は法律が求める最低限の要件さえ満たせば、それで良いのでしょうか。

「企業は人なり」という格言がある一方で、最近の労働環境に目を向けると、人手不足が顕在化しており、人集めすら難しい状況です。特に最近の労働者の傾向として、休みが多い企業・労働時間が短い企業に人気があります。この労働者のトレンドを無視して、法律通りの就業規則を作成、運用していて、果たしてこの企業の未来に発展があるでしょうか。

私たちのコンセプトは、労務分野の専門化として、最新の法改正はもとより、労働環境のトレンドを捉え、各企業の経営実態を知り、会社を発展させたいと願い、作った就業規則なのです。

ネット上で簡単に手に入る雛形で作成するのは危険!

労使トラブルの発生したある社長が、『「ネットに掲載されてた就業規則をベースに作成した。」「とある大企業の就業規則を真似た。」から問題ないはずだ』と、自信あり気に対応を進めました。しかし、結果は、訴訟まで発展し、燦々たるものでした。なぜ、雛形の就業規則ではいけないのでしょうか。

まず、就業規則作成の決定権は会社にあります。しかし、規定を定め、運用を開始した以上、その規定や条文内容が経営の意に反していても、今度は、会社がそのルールに従うのは当然のことなのです。

そもそも企業によって、労働日数も、労働時間も違います。もっと言えば、給与体系だって、賞与、退職金制度だってバラバラであるにも関わらず、それをネットで簡単に手に入るような規程や、他社を真似た規程は、自社の方針や実情に完全にマッチしているとは言い難いでしょう。就業規則は、会社の理念を実現するために社員と共有する大切なルールです。

このように会社の基盤となる就業規則は、当然、会社の実態に合わせて作成するべきなのです。

保険サービスシステム社会保険労務士法人が提案する就業規則の特徴は、労働問題に詳しい顧問弁護士達を交えて、判例や最新動向に関する勉強会をおこない、それらを踏まえ作成しています。

また、中小企業を対象に、運輸業、製造業、サービス業などをはじめ、各業界固有の特徴を捉え、業種や企業規模に応じた適切なモデル規程となっています。

私たちは、日本一労使トラブルを防ぐ就業規則をご提供したいと考えています。

毎年、就業規則を見直し・改定、雇用契約書を取り交わすことが大事です

過去に約2,500社の相談を受け、トラブルが起きやすい企業とトラブルが少ない企業を調査・分析した結果、トラブルが起きやすい企業では何年も就業規則を見直していなかったり、入社時に労働条件通知書(労働条件を記載した書面)を渡すのみに留まっている場合が多いことがわかりました。それに対し、毎年のように就業規則改正や雇用契約書の取り交わし(労働条件の変更や確認事項について合意を取る)を行っている企業は、特にトラブルの発生頻度が少ないことがわかってきました。

労働関連の法律もほぼ毎年のように改正されますし、それにともない会社の就業規則の変更も必要となります。企業では人事評価制度を取り入れている企業もあるでしょう。評価が上がり給与が上がれば、社員は文句を言うことはないでしょう。しかし、評価が下がり、結果、給与を下げる場面があれば、合理的な理由を求められることになります。

特に人事制度や労働条件における問題では、言った・言わないの水掛け論をよく耳にします。そのような不要なトラブルを避ける意味でも、毎年、最新の法律改正に沿った就業規則等へ改定し、社員と会社での人事評価・労働条件の確認の意味でも雇用契約書の取り交わしを提案しております。

労働問題に詳しい弁護士のネットワークがあります

実際に会社でトラブルが起こった場合、その対策はほとんど弁護士の分野になっています。

弁護士の世界も専門分野が分かれていて、労働問題について詳しい先生は、それほど多くありません。当社では労働問題に詳しい弁護士のネットワークを構築していますので、 万一のときのリスクヘッジとしてもお手伝いが出来ます。

就業規則作成3つの鉄則

就業規則は会社と大切な社員を守るために

就業規則は「会社を守るため」に欠かせませんが、同時に「大切な社員を守るため」に存在します。

会社を守るだけの厳しい内容ばかりの就業規則だったら、社員はモチベーションが下がったり、会社の理念についてこれなくなるかもしれません。いかに良い会社にするかということと、リスクに強いものにするかということの両方が、就業規則の中に凝縮されてくる必要があります。

厳しくすることも必要ですが、逆に社員 をしっかり守ってあげるというところも、会社として明確にその姿勢を見せる事がポイントになるのです。

ルールは厳しく、運用は柔軟に

就業規則を作るとき、私たちは経営者の方に必ず二つの話をします。
就業規則は厳格に、しかし運用は柔軟に

厳しいルールを作るということは、会社を守るためであるのですが、一方では、大事な社員を守るためでもあるのです。

トラブルが発生した会社を、数多く見てきたからこそ分かったことは

  • 社員のためと思ってルールを甘くしたことが、結果的に仇になった。
  • トラブルを発生させる社員は、入社年次が浅く、会社の理念や状況を考えていない。
  • 口頭で何度も説明したのに、聞いてないとシラを切られた。


トラブルを起こす社員や労務トラブルそのものが頻繁に現れたり、仮に発生したとしても全社員から訴えられるようなケースがあるかと言えば、そんなことはありません。逆に、今、経営状況も労使関係も良好と言う会社であっても、社員の3〜5%くらいは不満を抱えているものです。トラブルが発生する可能性が『0』にはならないのです。

大切な社員を守るためには、労務トラブルから会社を守ることができるルールを作っておかなければなりません。

例えば、一度、トラブルが発生すると、解決金として相応の金銭(多い場合は数百万円)が必要となる場合もあります。会社が本来還元すべき「会社に貢献している社員」に対しての原資がなくなってしまい、真面目に働く人が不利益を被るという会社として不本意な結果となってしまいます。 

だからこそ、就業規則の内容は厳格に作る必要があるのです。

しかし、運用まで厳格にすると労使関係が窮屈になります。ですから、運用は柔軟にやることをオススメしています。

一例ですが、大半の中小企業の就業規則では、有給休暇の規定は法律通りになっています。仮に、長年勤められ有給休暇もあまり取得しなかった社員が、たまたま大病を患ったとします。法律通りの有給休暇を付与して消化させて打ち切るのが良いのか、それとも、その功績を鑑みて、法律で定められた有給休暇日数以上を特別に付与するのが良いのか、その後の良好な労使関係、また他の社員への影響を考えれば答えは明白です。

ルールは厳しく、運用は柔軟に。

 

会社の状態が安定しているときこそ、就業規則の見直しのタイミング

就業規則が古いまま(例えば10数年も改定していない)の経営者にその理由をうかがうと、

  • 今まで問題ないから、会社にとって不利なことを社員に伝えたくない。
  • トラブルが発生してから考える。
  • 会社の財務内容は社員もわかっているから、不要なトラブルは起こさないはずだ。
  • 仮にトラブルが発生したとしても、労基署や裁判所も会社の事情を説明すればわかる。

などといったお話をよく耳にします。

しかし、就業規則は、実際にトラブルが発生してから変えることは困難であり、会社の状態が安定しているときこそ、就業規則の見直しの絶好のタイミングと我々は考えております。

これは過去の経験に基づくもので、トラブル発生した時こそ、残された社員は会社の解決方法にも関心が高く、その解決方法によっては(会社は社員を騙そうとしている、誤魔化そうとしている)と猜疑心が強くなり、結果、その後の労使関係が悪化する可能性が高くなるからです。

一方で、トラブルがなく、経営の状況が良い時や労使関係が良好な時なら、社員も会社を取り巻く環境や今後の経営方針を深く理解して頂きやすく、また社員側も今の賃金や生活を確保することに対して前向きにとらえる傾向があります。

「雇用を守る」というコンセプトがきちんと伝わると、労働条件の変更する場合でも社員の同意は得られやすいです。逆に、会社の調子が悪いときに同じような提案をすると、自分達の生活がさらに不安定になるのではないかという気持ちが働くので、そういう時期には、なかなか受け入れてもらいにくく、あまり変更するべきではないといえるでしょう。

なお、私どもの基本スタンスとして、現にトラブルが発生しているお客様の就業規則作成のお手伝いは引き受けない方針を取っております。

CHECK!

残業代問題の対策について

法を守れるようなルール作り

残業代問題は、中小企業にとって大きな経営課題といえます。一般的に不払い状態であれば、『支払うしかありません』ということになりますし、『支払いの原資がないのであれば、残業時間を削減するしかありません』といった類の話になりがちです。

しかし、多くの中小企業は次のような悩みを抱えています。

  • 残業問題を軽視するつもりはないが、現実的に残業代を支払うと経営が厳しくなる。
  • 売上と労働時間には密接な関係があり、労働時間を短縮すると売上も減ってしまう。
  • 法令を遵守したいが手順や方法がわからない。

現実的な経営の悩みとして、ある一定の時間まで働いてもらわないと、生産性が上がらなくなり売上が減って利益が減るという構造があるのです。では、今の枠を確保しながら、何とか会社としては法を守れるようなルールを導入できないかということが大事なコンセプトになります。

不払いが発生しない仕組み作り

数多くセミナーを開催し、多くの経営者とお会いしているからよくわかることがあります。それは「多くの経営者は残業支払いのルール(法律等)を誤解されている」ということです。

私どものセミナーでは、毎回必ず残業代単価の計算方法を確認して頂きます。
その結果、次のような感想が返ってきました。

  • 残業代単価の計算方法を初めて知った。
  • 就業規則に記載すれば、単価に入れるか否かを会社が決られると思った。
  • 社員の不利益になるとは知らず、勝手に就業規則を変えていた。

残業代対策を考える上で、何よりも大切なことは経営者が自社の残業実態を正確に知ることが肝要だということです。このベーシックなことがわかれば、各社に合わせた形式上の残業代対策を検討することになります。

また、実務上では労働時間管理も大事な業務です。しかし、この時間管理も出来ていないケースが散見されます。例えば、紙ベースのタイムカードを導入している企業で、直行直帰の社員の時間管理はどのようにしているのでしょうか。「翌出社日に記載する」、「月末にまとめて記載する」、「記載などさせたことない(時間管理していない)」など、会社ごとの管理もバラバラ。しかし、このような当たり前のことがトラブルの火種となりうるのです。

トラブルの際に時間管理は「会社側の主張」と「労働者側の主張」が食い違うケースが多くあります。その根源は、会社のファジーな時間管理や労働時間の認識の差が原因となることが多いと感じます。なお、最近はクラウド型の労働時間管理へ移行する中小企業が増えております。その背景には正確な時間管理と、給与計算時の集計時間短縮があげられます。

グループ毎に社員で区別をしながらルール作りを

また、下記のような誤解をされている経営者も多くいます。

  • 営業職は、時間管理ができず、また時間の長短ではなく成果がすべてだから、残業代は不要。
  • 課長や主任は役職者(管理監督者)だから、残業代は不要。
  • 年俸制は、残業代も含めて年収額を設定しているので改めて支払は不要。

残業代は、営業職の社員であっても、労働時間を正確に把握しなければなりません。また役職者であっても、労働基準法の管理監督者に該当する、いわゆる残業代を支払わなくてよいとされるには、役員クラスと同等な待遇、職権を与えられているなどの要件を満たさなければなりません。
さらに、年俸制(月給制、日給制)であっても、全て時給換算し、残業時間数に応じて金額を算出し、支給が必要です。

そこで私どもは、各グループ(拠点や部門、職種など)の社員の勤務形態や残業代の支払い方法について、経営者から正確にヒアリングして、どのような支払い方法が最適かを提案しております。例えば、製造の現場は時間精算によるモチベーションが高いので、そのような支払い方法を提案しますし、一方、労働時間だけに拘って精算することが不向きな職種には、給与に残業時間を一定時間含めた固定残業制をご提案します。更に時間よりも売上に基づいた精算をするほうが向いている職種の方については、出来高制をご提案することになります。

つまり、これからの時代の残業精算には、全社軌を一にする精算方法ではなく、職種ごとで精算方法を決定することが、中小企業の経営には向いていると考えております。

CHECK!

就業規則セミナー



このサービスのお問合せ東京:03-3591-1515 大阪:06-6456-0157

サービスの流れ

webフォームよりお申込みください。必要書類をご郵送いただきます。分析内容をもとに詳しく解説いたします。

最初にご提出いただく資料

  • 就業規則(賃金規程、有期契約社員用規程等)
  • 賃金データ(賃金台帳等)
  • 労働時間データ(タイムカード等

※社会保険労務士法に定められている社会保険労務士の独占業務については、保険サービスシステム社会保険労務士法人が行います。

上記資料を基に次の資料を作成いたします

  • 残業代シミュレーション
  • 労働日数カレンダー

残業代シミュレーション

図 

大まかな対策を決めてから、全社員の現状の労働時間や残業時間等実態を分析して、新賃金体系に変更した場合のシミュレーションをします。

残業代シミュレーション

図 

残業代計算の基となる月平均の所定労働時間の算出には、労働日数が密接に関係しています。労働日数が適切であるか否かは残業代対策の第一歩となります。

ページの先頭へ

 
©2017 Hoken Service System Co., Ltd. All Rights Reserved.