平成22年4月１日から労働基準法が改正されました。

「労働基準法の一部を改正する法律」が第１７０回国会で成立し、平成２０年１２月１２日に公布されました。 改正労働基準法は、平成２２年４月１日から施行され、これにより、１ヶ月60時間を越える時間外労働について、割増賃金率が50％以上に引上げ（現行25％）となりました。 中小企業は平成25年まで、３年間の適用猶予ありますが、早期対策が重要となります。

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中小企業のリスクマネジメントに関しては、残業代不払いという大きなリスクがあります。しかし、 現実的に残業手当に関して正しく対策を行っている会社は、１〜２割しかありません。８割ぐ らいの会社は不合格です。

今の状態のままもし監督署が入った場合、最大級のリスクで、さかのぼって２年間の残業代の不払いが判明して、５０００万円、１億円が請求される、というケースもあり得ます。それを未然に防ぐためには、しっかりとした安心できる就業規則を作っておく必要があるのです。

年1回の改定時期を決めることが大事です

就業規則は経営者の目線で作成します

大企業や業界の雛形をベースに作成するのは誤り！

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会社の状態が安定しているときこそ、就業規則の見直し時

就業規則は、会社の経営状態が安定して いて、社員との関係が良好であるというようなときでないと、良いものは作れません。

「よく見たら就業規則には変えなければならないところ はたくさんある、場合によっては今までよりも厳しいことを言わなければならない、それを社 員もよくわかってくれる」というときにこそ就業規則は変えたほうが良いのです。

経営の調子が良い会社では、労働者側は、今の賃金や生活を確保することに対して、 前向きにとらる傾向があります。仮に今残業代がもらえていない状態があって不利益変更を提案したとしても、それに同意しない人は１ 割もいないのです。ほとんどの方が、今の生活が確保できるという状況を会社側が約束してく れるのならば、それは大いに受け入れると考えています。こういう時代ですから、生活を安定させたいのです。

「雇用を守る」というコンセプトがきちんと伝わると、不利益変更も、思ったよりも労働者の同意は得られやすいと思います。しかし、会社の調子が悪いときに同じような提案をすると、自分達の生活がさらに不安定になるのではないかという気持ちが働くので、そういう時期には、なかなか受け入れてもらいにくいのです。

ルールは厳しく、運用は柔軟に

就業規則を作るとき、私たちは経営者の方に必ず二つの話をします。
一つは、ルールは厳しいものを作りましょうということです。

厳しいルールを作るということは、会社を守るためであるのですが、一方では、大事な社員さんを守るためでもあるのです。

ある会社の事例ですが、不届きな社員を辞めさせたのですが、その人が１週間後に労働基準監督署の監督官を連れて戻ってきたのです。そして、まずは解雇の正当な理由がないということで、１週間分の賃金の支払を命じられました。さらには、２年分さかのぼった不払いの残業代２００万円を請求されたのだそうです。

その会社は従業員25人で、年間の利益が１０００万円しかないのです。それなのに今度はその人が、周りの従業員に「お前も社長を訴えれば２００万円もらえるよ」と言って回り、もう一人が同じことをして、また２００万円払うことになった。その社長は「残った23人にどう説明したらいいのだろう」と涙を流しながらおっしゃっていました。

結局、残りの人たちを守るためにも、不良な社員は排除できるルールを作っておかないと、結果的には真面目に働く人が不利益をこうむるということになりかねない。だから、その辺は厳しくしようというのが一つです。

そして、もう一つは、運用は柔軟にやろうということです。

一例ですが、大半の中小企業の就業規則では、有給休暇の規定は法律どおりになっています。しかし、運用を柔軟にすることで、よく働いてくれる社員に、20日だとか１ヵ月だとかの有給休暇を与えることも可能です。労働者に有利な話は、労働基準法ではまったく問題ありません。ただ、最低限のルールを決めておかないと、柔軟な対応ができなくなってしまいますので、本当に優秀で会社にとって大事な人に柔軟に対応するためには、きちんとルール分けしておくというのが大事なことです。

残業代不払い対策について

法を守れるようなルール作り

残業代不払いは、中小企業にとって大きな問題となっています。労働基準監督署が行けば当然のことながら、「不払いのお金をきちんと払いなさい」となるし、社労士に相談しても、「残業時間を短くしましょう」という類の話しかできません。

しかし、多くの中小企業を見ていてよくわかるのは、ある一定の時間まで働いてもらわないと、生産性が上がらなくなって売上が減って、利益が減るという構造があるのです。では、今の枠を確保しながら、何とか会社としては法を守れるようなルールを導入できないか、ということが大事なコンセプトになります。

不払いが発生しない仕組み作り

まず、前提となる残業代の単価となる計算根拠が間違っていることがあります。そのために、調査が入ると違反だと指摘されてしまう。そこで、根拠をまずご理解いただいた上で、ある程度残業をさせても不払いが発生しない仕組み作りを提案させていただいています。仕組みの一例としては、残業代の単価の原資となるものとそれ以外のものを分けて考えるということです。

中小企業では、給与の払えるファンドは決まっているので、そのファンドの中でやりくりするしかありません。その際に、法的に認められている残業代の前払い制度というものを活用する方法があります。極端に言うと、トータルで月給30万円の人なら、15万円を基本給にして、残りの15万円を前払いの定額残業代ということにする。法に準拠した労働時間の最大値で計算根拠を出せば、通常の時間単価が８７０円ほどということになりますので、残業時間が１３８時間だったとしても残業代は15万円の中に収まり、１円も不払いが発生しないことになります。

ただ、仮に定額残業代を40時間分と設定しておいて、２時間とか３時間残業代が発生した場合には、超過した時間分の残業代を払わなければなりません。このようにファンドの中味を工夫することによって、単価そのものが下がってきます。

個々の社員で区別をしながらルール作りを

また例えば、社員全員の条件を同じにしなくてはならないかというと、そんなことはありません。能力の高いＡさんほど残業時間が短くて、能力の低いBさんほど残業時間が多いと、Ａさんが給料が安くて、Bさんのほうが高くなるという逆構造になってしまいます。

このような場合は、それぞれの基本給と定額残業代の割合を変えることで、Ａさんのモチベーションは上げやすいし、Bさんの残業代についてもそんなに心配しなくてすむようにできる。そのような意味では、個々の社員で区別をしながらルールを作っていくということも大事なことだと思います。

就業規則は会社と大切な社員を守るために

就業規則は「会社を守るため」に欠かせませんが、同時に「大切な社員を守るため」に存在します。

会社を守るだけの厳しい内容ばかりの就業規則だったら、社員はモチベーションが下が ったり、会社に残らなかったりすると思います。いかに良い会社にするかということと、リスクに強いものにするかということの両方が、就業規則の中に凝縮されてくる必要があります。

厳しくすることも必要ですが、逆に社員 をしっかり守ってあげるというところも、会社として明確にその姿勢を見せる事がポイントになるのです。

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